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時間外労働が常態化。残業代がもらえないのは当たり前なの?

2020年09月15日
  • 残業代請求
  • 時間外労働
  • 立川
  • 東京
時間外労働が常態化。残業代がもらえないのは当たり前なの?

時間外労働をしたのにもかかわらず、残業代が一切出ていない……。

もし給与明細を見て、それが明らかであれば、会社に対してきっちり支払ってもらうように請求しましょう。残業代を労働者に支給しない使用者は、労働基準法違反で処罰されます。

しかし、職場で時間外労働やサービス残業が常態化していると、使用者になかなか話しづらいものです。あとで何をされるかわからない、そのように考えている方もいるでしょう。

そこでこの記事では、ベリーベスト法律事務所 立川オフィスの弁護士が、まず時間外労働が法律でどのように規定されているのか解説します。その上で、残業代を請求する方法をご紹介しますので、これから何をすればいいのかを知る参考としてください。

1、時間外労働とは?

時間外労働とは、法定労働時間を超えて働いた分のことです。法定労働時間とは、労働基準法第32条で定められた労働時間をいい、1日8時間、週40時間が原則とされています。

たとえば労働契約で決められていた労働時間(所定労働時間)が、週5日勤務で、1日の労働時間が8時間だったとしましょう。この場合、1分でも残業(所定労働時間を超えてた労働)をすれば、その分が時間外労働です。

また、労働基準法第37条では、使用者は時間外労働をした労働者に対して、原則、25%の割増賃金を支給しなければならないとされており、さらに、時間外労働を行った時間帯(早朝・深夜・休日など)によって、割増率が加算されることとなります。

たとえば通常の1時間あたりの賃金が1000円の労働者が1時間の時間外労働をしたときは、1250円の残業代の支払いが必要です。この割増賃金分を支給しない、まして残業代を支給しないのは法律違反であり、使用者には、法定刑として6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

●時間外労働をさせるには労使協定(36協定)の締結が必要
労働者に時間外労働をさせる場合、使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の代表と事前に労使協定を締結しなければいけません。

労使協定とは、使用者が、労働基準法の範囲内では事業運営や従業員管理が難しいために設けた例外的な規則について、使用者と労働者の代表との間で合意することです。労使協定の中でも時間外労働に関するものは、労働基準法第36条にかかわることから、36(さぶろく)協定と呼ばれています。

36協定を労働者と締結するためには、まず使用者が、所定の協定届に時間外労働が必要な理由、業務の種類などを記入します。そこに労働者の代表が記名と捺印をして、事業場を管轄する労働基準監督署長に使用者が提出する必要があります。

2、時間外労働には上限規制がある

前章で確認したように、時間外労働をさせるには労使協定(36協定)が不可欠です。

しかしそれを締結したからといって、使用者は労働者にいくらでも時間外労働をさせていいわけではありません。働き方改革に関連して、平成31年4月から順次施行されている改正法によって、上限規制が設けられているからです。

以下で詳しく解説しましょう。

  1. (1)原則は月45時間・年360時間

    働き方改革関連法では、時間外労働の上限を原則月45時間、年360時間としています。

    これまでも同様の上限が設けられていましたが、指針のレベルにとどまっており、仮に超えるような場合でも行政指導が行われるにとどまっていました。しかし法改正に伴い、今後は法律違反という扱いになり、使用者には場合によって罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科されます。

    また時間外労働が月45時間以内だったとしても、休日労働と合計して月100時間以上になる場合や、2~6か月の月平均が80時間を超える場合は、法律に抵触することになります(労働基準法第36条第6項)。

  2. (2)臨時的な特別の事情がある場合

    一方、働き方改革関連法には、臨時的な特別の事情がある場合は、原則の上限規制を超えて働かせることができるルールも用意されています。

    ただし、それでも適用できる回数は年6か月までで、さらに、月100時間未満・複数月平均80時間・年720時間(うち前のふたつは休日労働の時間も含まれます)が上限です。

    なお、使用者が、原則の上限規制を超えて労働者を働かせられるようにするためには、前述の36協定に、限度時間を超える場合に必要となる条項(特別条項)を盛り込む必要があります。

  3. (3)上限規制の対象とならないパターン

    働き方改革関連法が定める上限規制の対象は、基本的にはすべての大企業、中小企業です。ただし建設事業や自動車運転の業務など一部の事業・業務は令和6年3月31日まで猶予され、医師については、令和6年4月1日以降に適用される基準は別途定めることとされました。また、新たな技術、商品または役務の研究開発に係る業務(研究開発業務)は適用から除外されるなど、例外ケースもあります。

3、残業代はいくら? 計算方法

労働者は、労働基準法で定められているように、時間外労働分の賃金をもらう権利を持っています。ところで、その残業代は、そもそもどのように計算されるのでしょうか。具体的な算出方法を一緒に見ていきましょう。

  1. (1)1時間あたりの賃金を計算する

    残業代を計算するには、まず、自分の1時間あたりの賃金額を計算する必要があります。月給制の場合は、基本給に各種諸手当を加えた金額を、月平均所定労働時間で割りましょう。

    このとき、注意しなければならないのは、基本給に加える各種諸手当の範囲です。たとえば役職手当や資格手当などは、固定残業代の趣旨で支給されているものでない限り、基本給にプラスしていいとされています。一方、家族手当や通勤手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金などは計算式には入れないのが一般的です。

    したがって、基本給24万円、資格手当1万円、通勤手当1万3000円、月平均所定労働時間が176時間の労働者の場合は、(24万円+1万円)÷176時間=1420円が1時間あたりの賃金額となります。

    なお、計算の結果、小数点以下の端数が生じた場合には、小数点以下の端数は50銭未満の端数を切り捨て、50銭以上1円未満の端数を1円に切り上げて計算されます。

  2. (2)1時間あたりの割増賃金を計算する

    1時間あたりの賃金額を求めたら、次に1時間あたりの割増賃金を計算しましょう。1時間あたりの賃金額に、1+所定の割増率を掛ければ簡単に求めることができます。割増率は25%(※)なので、前項の例でいえば1420円×(1+0.25)=1775円が1時間あたりの割増賃金です。

    (※)働き方改革関連法では、月60時間以上の時間外労働をさせた場合、50%以上の割増賃金を支払うように規定されています。令和2年7月現在は大企業のみですが、令和5年4月1日からは中小企業も対象です。

    ●深夜時間帯に時間外労働をしたとき
    労働基準法37条では、午後10時~翌午前5時の深夜時間帯の労働には、25%の割増賃金を発生するとされています。

    もし深夜時間帯に時間外労働をさせた場合、使用者は労働者に対して、50%(25%+25%)の割増賃金を支給しなければいけません。上記の例だと、1420円×(1+{0.25+0.25})=2130円が1時間あたりの割増賃金となります。

  3. (3)残業代を計算する

    1時間あたりの割増賃金を算出したら、1か月の時間外労働の時間を掛け、残業代を求めましょう。

    上記の労働者の時間外労働が30時間であれば、残業代は1420円×30時間=4万2600円です。もし残業時間30時間のうち10時間が深夜時間帯の場合は、1420円×20時間+2130円×10時間=4万9700円となります。

    ●時間外労働の時間計算について
    時間外労働の時間を計算するときは、少し注意が必要です。労働基準法第24条では、賃金は労働者に全額支払われなければならないとあり、そのため賃金は1分単位で計算されるのが原則となっています。

    もっとも、時間外労働、休日労働および深夜労働については、その限りではありません。

    厚生労働省の昭和63年3月14日「労働基準局長通達(通称・基発)」第150号では、仮に、残業時間を合計した結果、1時間未満の端数が生じたとき、30分未満を切り捨て、30分以上を切り上げにしても違法にはならない、としています。

    少しわかりづらいので、例をあげましょう。

    たとえば時間外労働をした日が1か月のうちに3日あり、それぞれの時間外労働時間が1時間29分、2時間23分、1時間22分だったとします。このとき、1か月の残業時間は5時間14分となり、残業代計算時は14分を切り捨て、5時間としても問題はないことになります。

    ただし、このような切り捨て、切り上げが適用できるのは、1か月の合計残業時間のみです。したがって、1日ごとに1時間29分を1時間、2時間23分を2時間、1時間22分を1時間にしてから残業代を計算するのは違法になります。

4、残業代の請求の流れ

時間外労働をしたのにもかかわらず、残業代が支給されていない場合は、はやめに会社に請求をしましょう。労働者には残業代をもらう権利がありますが、時効期間があるからです。時効期間は、令和2年3月分までは2年、4月分以降分は3年となっています。

基本的に、内容証明郵便を会社に送って残業代を請求する意思があることを伝えることによって時効の進行を止め、その後、会社と交渉を進めていくことになるでしょう。

ただ、残業代の未払いが常態化している会社だと、交渉が難航する可能性が否めません。経営者に目をつけられ、会社に居づらくなってしまった……という方も少なからずいます。

そこでおすすめしたいのが、弁護士への相談です。

弁護士であれば、労働者の代わりに会社に掛け合い、有利な条件で交渉を進めることができます。労働者に強気な態度をとっていた会社でも、弁護士が介入した途端、すんなり対応するようになったというケースは少なくありません。また、会社がなかなか応じてくれず裁判となった場合も、弁護士なら、法的な観点から労働者の意向を主張することが可能です。

弁護士へ依頼するときは、時間外労働に対する賃金が支払われていないことを示す証拠を、事前に集めておくことをおすすめします。タイムカードなど出退勤時間がわかるもの、給与明細、就業規則、雇用契約書などをできるかぎりそろえておけば、早期解決につながりやすくなります。

5、まとめ

繰り返しになりますが、使用者は時間外労働をした労働者に対して、割増分を加えた残業代を支給しなければいけません。

ですが、たとえば同じ会社で働いている従業員がそれを受け入れていたり、特に反対していなかったりすると、会社に対して残業代を請求しづらいものでしょう。

ベリーベスト法律事務所 立川オフィスの弁護士であれば、あなたの会社での立場を守りながら、会社に対して残業代の支払いを求めることができます。安心して解決を目指したいと考えていたら、ぜひご相談ください。

  • この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています
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